Наем нового
сотрудника - это кропотливая работа, требующая большого внимания и четко
определенных критериев отбора, ведь команда важна для успеха бизнеса.
Руководству необходимо проанализировать технические возможности профессионала и
соответствие его профиля организационному климату компании.
Крупные корпорации имеют преимущество в этом процессе, поскольку у них есть
отдел кадров или они могут передать услуги на аутсорсинг. С другой стороны, в
небольших компаниях ответственность лежит на предпринимателе, который обычно
выполняет несколько функций и завершает процесс быстро и без множества
критериев отбора.
Управлению человеческими ресурсами следует позаботиться о том, чтобы не нанять
сотрудника не в то место, это может привести к дополнительным расходам и даже
увольнению. Поэтому важно, чтобы было ясно, чего компания ожидает от сотрудника
и что организация может предложить, чтобы профессионал мог развиваться и
приносить пользу как своей карьере, так и результатам компании.
Первым шагом к добавлению еще одного члена команды является определение идеального
профиля сотрудника, основанного на ценностях, видении и миссии компании. Второй
- описать навыки и способности, необходимые для должности, и только потом
раскрыть вакансию на порталах, в интернет-группах и в сети контактов.
Но как установить критерии отбора, если в компанию поступили резюме от
профессионалов с хорошей технической квалификацией? Хорошая практика для
решения этой проблемы - автоматизация подбора персонала.
Ознакомьтесь с 3 критериями отбора ниже, чтобы выбрать подходящего соискателя.
Интервью
Собеседование - это процесс общения между кандидатом и
лицом, проводящим отбор, в ходе которого будут задаваться вопросы о прошлом
опыте и способностях кандидата. Этот
инструмент отбора в основном преследует две цели: информировать профессионала о
должности и узнать об их способностях, отличных от тех, которые содержатся в
резюме.
Есть несколько типов
интервью с разными критериями отбора: структурированные, неструктурированные и
под давлением. Первый проходит по определенному сценарию, второй - более
неформальный и дает кандидату большую открытость. Наконец, собеседование под
давлением, как следует из названия, направлено на то, чтобы опровергнуть речь
кандидата и сделать его напряженным, чтобы оценить его способность
разрабатывать планы действий.
Преимущество собеседования заключается в том, что оно позволяет оценить
потребности в общении, социальные навыки профессионала и другую более открытую
информацию, которая может быть полезна при принятии решения. Однако это
субъективная и неточная оценка, поскольку застенчивый кандидат во время
собеседования может оказаться отличным профессионалом.
Групповая динамика
Этот инструмент помогает определить идеального сотрудника, поскольку при
эффективном выполнении он может, например, предлагать действия, которые
напоминают обязанности должности. Ознакомьтесь с наиболее часто используемыми
типами групповой динамики ниже:
• Презентация - кандидаты представляются по очереди.
• Письмо - способ оценить письменные навыки кандидата.
• Моделирование продаж - кандидаты разбиваются на группы, чтобы создать одну
стратегию продаж воображаемого продукта.
• Работа в команде - в этих действиях можно определить, как кандидат ведет себя
в группе: неаккуратен ли он, вовлечен, имеет ли он лидерские качества или нет?
Компании, которым нужна слаженная команда, часто ставят эти критерии выбора в
приоритет.
Тест знаний и способностей
Этот инструмент предназначен для оценки технических знаний кандидата и уровня
навыков для решения некоторых задач. Тесты могут быть устными, письменными или
тестами на успеваемость. В последнем случае профессионал должен выполнить
установленную задачу в ограниченное время.
